Oggi abbiamo avuto un tavolo di lavoro al Convegno delle Stelline di Milano (ambito biblioteche). Il tavolo era la conclusione di un percorso di lavoro di un anno sull’empatia e avevamo pensato di portare scongelamento, role playing e parola circolare. Lo scongelamento (purtroppo non con la musica per esigenze di acutistica) è andato abbastanza bene, e cosi il primo giro di parola breve, ho coinvolto tutti e più volte, aiutato a fare ponte fra le persone e anche fatto un io-ammetto, siamo usciti e rientrati dalla road-map.
Apparentemente mi hanno detto che il tavolo è andato bene, le persone si sono alzate contente e coinvolte. Ma io ho la sensazione di non averli presi dove erano, di aver in qualche modo cannato la conduzione e qui la domanda. Come può un facilitatore analizzare cosa non ha funzionato in modo lucido per poter migliorare? Come togliere quella sensazione di non aver condotto bene il tavolo e aver rovinato il lavoro di un anno?
Rita

La tua è una domanda molto molto interessante. Mi vanno i pensieri a tanti episodi, giornate, situazioni della mia esperienza. Il tema, come spesso accade è complesso, perché tocca corde molto personali, costruite negli anni, nelle proprie esperienze buone e in quelle difficili, dissonanti, nella propria biografia partita dai primissimi anni di vita. Primo: a caldo la propria analisi è fallace, in particolare quando nella conduzione c’è stata anche una seppur minima difficoltà; questa tende a ingombrare il campo mentale del facilitatore (si veda l’inclinazione alla negatività).
Secondo: tu chiedi come analizzare in modo lucido; il modo lucido è quello “ecologico”, di forze e debolezze, cose che sono andate e cose che non sono andate; ripartire cioè l’esperienza e anche il vissuto su un doppio binario stimola la corteccia e contiene l’amigdala, l’area che ci fa essere penosi e a te a dirti che “ho cannato”. Terzo: scrivi quindi su un foglio, “andato bene” e “non andato bene” e cerca di annotare con una minima obiettività i vari passaggi del tuo intervento. Quarto: il panorama che ne scaturisce è più completo, variegato, composito, alla fine puoi mettere una chiosa finale, questo “va bene” per una prossima volta e “questo posso modificarlo”. Il quadro che ricavi è una forma di piano di azione operativo, che aiuta anche le emozioni a calmarsi, a non esagerare nel tutto e niente. Almeno un po’. Un altro metodo efficace è parlarne con un collega facilitatore o in una supervisione coi docenti della Scuola.
Pino De Sario

Ipotizziamo un processo di facilitazione con una persona. Siamo nel momento in cui esploriamo la negatività. Può capitare che una persona ponga delle domande dirette al facilitatore?
Esempio, Vittorio: “in questi momenti di disagio sul lavoro, con i colleghi… proprio non so come fare. Lei cosa farebbe al mio posto?” (rivolto al facilitatore).
Stiamo studiando che il facilitatore non dà soluzioni e ricette, ma strumenti. Quella stessa domanda rivolta al facilitatore potrebbe anche essere “Lei cosa ne pensa?” “Mi piacerebbe avere un suo parere al riguardo” o ancora, “Lei pensa che abbia sbagliato ad agire in quel modo?” Come potrebbe agire il facilitatore senza sembrare troppo invadente, rigido, decisionista. Potrebbe il facilitatore riportare il momento presente sulla negatività del soggetto? Esempio risposta del facilitatore:” io penso che queste considerazioni siano molto interessanti, apprezzo che mi abbia fatto questa domanda. Quando parla di disagio sul lavoro con i colleghi…. c’è stato un evento in particolare che l’ha scossa”?
Michele

La risposta del facilitatore è bene che ci sia, però a mio avviso è bene che sia una risposta che presenti due caratteristiche di metodo: i) presenti una parte razionale e una di sentimento; ii) sia completa dei vantaggi e svantaggi. Per evitare di calare dall’alto del ruolo in forma prescrittiva e fredda, unidirezionale, sulla pelle del protagonista. La risposta del facilitatore è comunque successiva alla sosta nel problema, all’indagine del contesto e dell’emozione (realtà vissuta).
Provo comunque con un esempio, il facilitatore dice: “Vittorio, certamente coi colleghi occorre parlare, chiarire, almeno un po’, visto che passa gran parte della giornata con loro. Serve tuttavia fare un passo alla volta, accogliendo la sua anche motivata ripulsa nei loro confronti Come la sente questa possibilità” (razionalità e sentimento). Altra prova: “Forse Vittorio parlarne coi colleghi è utile, vantaggi, qualcosa si sblocca, svantaggi, qualcosa può anche precipitare, come sente questo che le sto dicendo?” (vantaggi-svantaggi). La formula è dare una risposta aperta, riflessiva, che presenti le difficoltà, non le azzeri, le tenga ben in conto.
Pino De Sario

Sono all’interno del mio gruppo di lavoro ristretto, in un momento per me di disagio, provo ad esternare con una collega questo disagio dicendole che mi sono sentita tagliata fuori dal lavoro di gruppo. Quello che mi torna indietro è un “è solo una tua idea, non è vero”. Ho provato con diverse tecniche a spiegare, ma non ci sono riuscita. Questo scambio di tentata facilitazione mi ha portato ad una domanda: è giusto che il facilitatore getti la spugna se vede che dall’altra parte non c’è la volontà di trovare uno spiraglio per comprendere?
Rita

La facilitazione è su tre piani: i) “esperto” che interviene presso gruppi come terzo; ii) “tecnico” nel proprio gruppo, quando al cappello di lavoro aggiunge il cappello di relazione; iii) nella sfera personale, nella propria crescita di tutti i giorni. Nel tuo episodio mi sembra di capire che siamo nel terzo caso. Se l’altro mostra chiusura e rincara la dose, è buono sottrarsi e lasciar cadere l’impegno al chiarimento. Magari ci possiamo ripromettere di tornarci su in un altro momento e con un cambio di registro (vedi menù dei linguaggi). Ma del resto anche negli altri due contesti, esperto e tecnico, il facilitatore quando avverte che il binario relazionale è occluso, tende a dirottarsi sul mero binario di compito. Un po’ è una ritirata, sì, ma anche una chiarezza funzionale, avere presente che gli scambi rispondono ad ambivalenza, possono andare bene e anche male.
Pino De Sario

Quale atteggiamento e comportamento mantiene il facilitatore di fronte ad un gruppo dove alcune persone mostrano resistenza ed ostilità?
Sara

La premessa è che nei gruppi ci sono forze attrattive e repulsive, quindi attendersi che tutti siano ben rivolti alla riunione è un errore. Sarà fisiologico che una parte del gruppo risulterà distratta, passiva, resistente, con pregiudizi. Le misure alla tua domanda sono tre di massima: i) è centrale creare un clima di accoglienza, apertura, sicurezza, un fondamento per la vita dei gruppi, qui le tecniche sono scongelamento, calore sociale, cinque attenzioni, pendolarismo; ii) con il senso di sicurezza le resistenze e le negatività tendono ad allentarsi, non a sparire, ma solo a contenersi e localizzarsi e questo è già un’ottima notizia; iii) se la persona ostile dicesse qualcosa, qui per il facilitatore è importante saper stare nel disagio e nel fastidio, muovendo la parola chiave-direzionale e nel caso di attacco personale attivarsi (vedi “negatività media”) con la tecnica del giocare il problema.
Pino De Sario

Mi è capitata una cosa che mi ha fatto sorgere una domanda. Una amica carissima, quasi una sorella mi ha detto che con lei non sono stata vera ma ho simulato, in pratica applicando le tecniche della Scuola. Ammetto, come ho fatto con lei, che non me ne sono accorta e mi son scusata chiedendole di aiutarmi a capire quando. Specifico che non è stata una lite eh… (ne ho approfittato anche per segnarlo nella scheda della Mia biologia) Ma questo mi fa venire una domanda: come fa il facilitatore a capire e “switchare” il metodo per evitare di applicarlo anche in contesti che possono mettere in pericolo le relazioni?
Rita

Bella domanda, complicatissima e semplicissima. Complicatissima perché ha a che fare con la verità e la menzogna, temi tabù a cui non potremo mai arrivare ad un chiarimento. Semplicissima perché se provi qualche buon metodo è solo per aiutare e aiutarti, non per altro, non ha altri fini, se non la relazione e la connessione sé-altro, nostro imperativo umano. In questo caso, se l’altro avverte una qualche pantomima fa bene ma fai bene anche tu a provare a mettere in pratica strumenti relazionali e facilitatori.
Pino De Sario

Quando sono convinta di una cosa io appaio spesso agli altri come insistente, fastidiosa e a volte anche aggressiva. Quello che succede è che più una persona, una situazione, un cliente mi sta a cuore, più corro il rischio di “sbagliare modo”, pur mossa dalle più nobili intenzioni. La domanda che mi sono fatta è: come posso fare ad essere assertiva “al punto giusto”?
Elisa

Apprezzo tanto la tua domanda, che mi dà il sentore di una tua buona capacità di auto-osservazione. Quello che racconti è che partono ravanelli e arrivano carciofi, quindi una scollatura tra dentro e fuori. Puoi provare con un Io-assertivo che chiamiamo “aperto”. Di cosa si tratta? Un messaggio assertivo ha un carattere volitivo, di espressione di sé pur nel rispetto dell’altro. L’Io assertivo aperto è costruito sempre su di un messaggio volitivo, la differenza qui è data dal carattere di apertura maggiore che si cerca presso l’altro. Ad una affermazione possiamo aggiungere una domanda, schematicamente io-assortivo+feedback.
Cosa non fare? Forzare l’assertività, che rischia di diventare perentoria e senza sbocco dialettico e dialogico. Un esempio su cui puoi provare: “Quello che dici Sandra è una questione di impegno, di darsi un obiettivo… mi domando, è pensabile, come la vedi tu?” Seguendo questo suggerimento puoi sperimentare un modo più integrato, morbido e puoi vedere se azzecchi meglio un tuo modo. Buona facilitazione!
Pino De Sario

Riunione all’interno di un’associazione, siamo in un gruppo piccolo (5-7 persone) e l’obiettivo dell’incontro è sia condividere come stiamo ma anche prendere delle decisioni su delle attività. Il mio ruolo non è di facilitatrice, quindi sono coinvolta nella discussione. Ogni volta che si prova ad affrontare un tema si tende ad andare sempre nella direzione del pettegolezzo (tipo lui/lei non ha detto/non ha fatto) invece di affrontare i contenuti. Come far sì che possa emergere la negatività senza scivolare nel pettegolezzo?
Emilia

È proprio una grande consuetudine quella di perdersi nel pettegolezzo, oppure altre volte, nelle minuzie, nei particolari; in effetti il pettegolezzo lo potremmo vedere anche sotto questa luce: ci perdiamo nelle super-nicchie di pensiero-vissuto per non vedere il paesaggio più vasto. Un classico di noi umani, creature potenti ma anche fragili. La strada maestra vede due possibilità.
La prima, spingere qualche contenuto oltre la barriera del pettegolezzo e fare in modo che al primo argomento vi possiate fermare per approfondire, se possibile con più turni di parola. Questo sarebbe un buono spostamento, almeno sul terreno di argomenti vivi per l’associazione. Ricordo che approfondimento (profondità) e circolarità sono due ingredienti molto buoni per poter voltare pagina, dalla complicanza alla facilitazione.
La seconda, è che tu come membro dell’associazione possa proporre un momento di “circle-time”, ovvero di ascolto nel cerchio, coi tuo compagni e amici. Questo drenerebbe parte del pettegolezzo e lo tramuterebbe in una forma migliore di espressione personale. Qui il punto è mettere elementi umanizzanti e collettivi nuovi, che hanno il pregio di coinvolgere e richiamare parti migliori delle singole persone. Una domanda di ingresso che puoi proporre è: “come stiamo nel gruppo, un sentimento buono e uno difficile?, facciamo un giro”, al quale anche tu ovviamente prendi parola. Buona facilitazione!
Pino De Sario

Spesso durante le riunioni che svolgiamo con la nostra Coordinatrice noto (da pari) che alcune colleghe hanno timore a far sentire i propri pareri, perché fra noi è presente una persona del gruppo che sovrasta tutti ed intimorisce con la presenza e la voce chi ha idee diverse dalle sue. Come posso fare per interrompere questa negatività?
Rita

La strada unica ed efficace è l’aderenza ai fatti concreti, spingere la persona che sovrasta nel “fiume” dei fatti, stando ben attenti a che non debordi fuori dagli argini. Stando sui fatti, provando ad allinearsi, vedi parola chiave, vedi fare domande ficcanti, anche il tono vocale si contiene. E poi, anche da pari, richiedere il parare di altri colleghi, puoi farlo, anche se non sei la coordinatrice. Così da stemperare la massa di parole e di intensità vocale a favore della circolarità di parola. È vero persone accentratrici che fanno pressione con monologhi e prosodia alta hanno un impatto difficile e sgradevole, il punto è non enfatizzare questo stesso impatto e rimboccarsi le maniche per migliorare quella condizione personale e di gruppo. Buona facilitazione!
Pino De Sario

Lavoro come educatrice e come coordinatrice pedagogica in una scuola Montessoriana. Ho una domanda in merito alla gestione delle relazioni in équipe: come posso evitare la diffusione di “voci di corridoio” che sono la causa di malesseri e di incremento della negatività all’interno nel gruppo educativo? Vorrei fare in modo che le persone parlino direttamente con me quando ci sono dei malesseri/questioni da risolvere.
Federica

Le voci di corridoio sono forme comunicative dissonanti e fisiologiche, che mai riusciremo ad azzerare, perché biologicamente dentro il nostro corredo umano e psicologicamente agiscono da facili scorciatoie. Quindi, primo suggerimento è metterle un po’ in conto. Dall’altra, è possibile dare sempre maggiori centralità ad alcune pratiche virtuose, tra cui la riunione e la sicurezza psicologica.
Primo, la riunione, se provi a introdurre riunioni più coinvolgenti, dove tutti possono dire (ossigeno mentale) e vengono ascoltati, con ritmo e pluralità nei turni, credo che le persone via via possano preferire quel momento deputato dove le cose si cerca di comprenderle e anche risolverle, rispetto al parlare a vanvera, senza costrutto.
Secondo, la sicurezza psicologica è quello stato di gruppo in cui si possono correre “rischi relazionali”, come porre domande scomode, ammettere errori, criticare un progetto, mettere in discussione il comportamento altrui, senza temere che questo possa sfociare in giudizi squalificanti o in una punizione. Prova a introdurla e ad accompagnarla passo dopo passo, sembra difficile sì (gli adulti spesso sono ambivalenti, vogliono e neanche no), va sviluppata un passo alla volta. Il guadagno per il gruppo è dato dall’acquisizione di un “ambiente sicuro”, almeno un po’, la vera chiave per la riduzione di malintesi, triangolazioni, parlare dietro, scaricabarile, alimentando come siamo spesso insulsi, malessere e altro malessere. La strada sappiamo che c’è, e va percorsa con pazienza e volontà. Buona facilitazione!
Pino De Sario

È un momento difficile in cooperativa, un collega dopo tanti anni si è dimesso e l’atmosfera è tesa. Le riunioni che svolgiamo sono solo rivolte ai piani di miglioramenti e traguardi futuri, la socia fondatrice (SF), non prevede uno spazio dedicato all’ascolto del malessere che si avverte. Con i colleghi le riportiamo alcune difficoltà, tra cui una grande fatica e la mancanza di un metodo partecipativo. La proposta viene subito cestinata da lei, che, lanciando qualche frecciata sulle singole persone, incluso me, spiega invece come secondo la sua visione dovremmo lavorare. Ci dice anche che se sentiamo troppa fatica è meglio che andiamo a lavorare nel pubblico, dove gli orari e il lavoro sono minori.
La mia sensazione è quella di perdere velocemente le staffe, me ne rendo conto e cerco di controllare il batticuore. Provo allora a spiegare meglio e con più chiarezza che le nostre non sono lamentele ma stiamo riportando delle difficoltà. Ma non funziona, mi viene tolta la parola per smorzare lo scontro. Dopo un’ulteriore frecciata una collega scoppia a piangere, dicendo di non sentirsi ascoltata e riconosciuta, si alza e lascia la riunione. Nel tentativo di difenderla cerco di riportare l’attenzione sul nostro ascolto, e qualcuno mi asseconda, ma SF afferma che il focus dell’incontro era un altro e chiede di chiudere la riunione.
Desidererei provare a portare una nuova cultura nell’organizzazione, dell’ascolto profondo delle difficoltà e del coinvolgimento nel prendere le decisioni, scardinando modalità verticistiche. Ma sento che le resistenze sono enormi. I tentativi di piccoli passi sono aggrediti violentemente e zittiti, e sono pochi i colleghi che sembrano voler prendere questa strada.
Simone

Caso didatticamente esemplare. I passi che segue SF sono abbastanza prevedibili, fermandosi solo sul compito e solo su un’apparente positività. È una consuetudine. Quello che ti suggerisco è su due piani: 1) i cambiamenti sono molto graduali; 2) cerca di mettere un piglio di assertività tua.
Le persone tutte pragmatiche non sanno destreggiarsi nelle emozioni, pensano che siano cose non loro, le emozioni sono un disturbo, non sono lavoro, il lavoro è razionalità, compiti, positività. Errore!
Sui piccoli cambiamenti: potresti provare col proporre i tempi di una condivisione, “facciamo quindici minuti di ascolto, dopodiché ci rituffiamo nel lavoro”. E poi motivare con parole semplici: “se ci scambiamo anche il disagio riferito alle dimissioni del collega, possiamo calmarci e con la calma il lavoro stesso viene meglio”.
Sul piglio di assertività: coi colleghi scettici puoi agire dicendo bene la tua (mi esprimo, spiego che sentimento provo) e poi ascoltarli, vedendo cosa emerge nell’insieme. In ultima, la negoziazione, nelle prossime riunioni cerca sia con SF che coi colleghi di stringere almeno un punto di accordo minimale, ma concreto, che vada nella direzione che giustamente qui hai illustrato.
Pino De Sario

Il mio caso è: Conflitto gerarchico di tre persone in linea gerarchica discendente. Il problema è visto da chi occupa la posizione intermedia. Un sottoposto non riconosce l’autorevolezza e l’autorità della persona che occupa la posizione intermedia e mette in atto azioni collaterali coinvolgendo soggetti direttamente collegati (partner), alterando, addomesticando il processo decisionale. La persona a livello apicale ha un comportamento ambiguo e non posizionato.
Il livello di negatività è alto. La modalità di lavoro per ora è stata “giocare il problema”. Sono stati esplicitati in questo modo i comportamenti di “manipolazione”. Ora però non è più sufficiente. La tua proposta in aula è stata:
– Quesiti pertinenti e assertivi che diano risposte del tipo Si o No; – Ricondurre al compito; – Prendere tempo quando mi irrigidisco; – Valutare quanto partecipa la persona; – Agire una mia “protezione buona”
Piera

1) Quesiti pertinenti e assertivi che diano risposte del tipo Si e No – La mossa va attivata quando ci sono persone agitate, debordanti, disregolate. Dare loro un po’ di spazio ma al contempo contenerle, delimitando a loro lo spazio.
2) Ricondurre al compito – Stare molto sugli aspetti tecnici, visto che la relazione è fortemente insidiata e manifesta non poche minacce.
3) Prendere tempo quando mi irrigidisco – In negatività alta, questo è il caso, l’accesso al congedo deve essere eventualità molto prossima, visto che il rischio di peggioramento è alto.
4) Valutare quanto partecipa la persona – Tentare con i feedback, quale verifica sia di contenuto (piano del compito), ma anche di quanto la persona stia rientrando in un piano dialettico e dialogico, seppur minimo (piano della relazione).
5) Agire con protezione buona – Già nel punto 3.
Pino De Sario

Ci stavamo chiedendo cosa fare rispetto al momento del circle-time qui nel nostro ufficio: coinvolgere i volontari previa una preparazione di massima?
Betta e Pina

Se siete semplici e accogliete con garbo i due volontari, la mia risposta è sì, coinvolgeteli, senza troppi preamboli. Il punto è la vostra semplicità, genuinità. E rispetta-spingi: se dovessero dire “non mi viene nulla da dire”, la facilitatrice rispetta “bene”, e spinge “proseguiamo” con la parola nel cerchio di chi deve dire.

Oppure non caricarli di questo momento particolarmente “personale”?

Non è caricare, ma sollevare.

Può avere senso inserirli ora a gruppo avviato?

Stesso discorso di sopra, più un gruppo è vario e più è bello. Perché ci sono dei “salti” mentali, differenze, particolarità.
Pino De Sario

Vi scrivo per chiedere un parere su un mio intervento formativo, mi occupo di formazione finanziaria. Nel gruppo ho aperto sulle emozioni, sui colori e lo stato d’animo con cui i partecipanti venivano all’incontro, cercando di soffermarci con tatto sui motivi che li facevano nascere. Poi ho diviso i partecipanti in due gruppi che dovevano confrontarsi su un tema socialmente divisivo.
Il punto principale dell’attività era quello di assumere la posizione opposta a quella che avrebbero avuto nella realtà, chi era pro al tema doveva sostenere le tesi contro e viceversa. L’ho pensata per portare i partecipanti a indossare i panni di chi solitamente si trovano contro.
L’attività ha generato uno scompiglio iniziale perché richiedeva di riuscire a mettere da parte solidi aspetti valoriali individuali. Ma i feedback sono stati grandiosi!
Ovviamente non ha portato ad illuminazioni sul contenuto, ma ha portato il gruppo a confrontarsi in un dialogo aperto, senza giudizi o animi che si scaldavano. Mi è proprio stato detto che concentrarsi anche sul “come” e non solo sul “cosa”, ha permesso di raffreddare le emozioni favorendo un dialogo senza pregiudizi. L’attenzione era quindi più sul processo che sul contenuto e sul risultato dello scambio.
La mia riflessione è andata subito ai Tre cervelli e a come le attività portassero a toccarli un po’ tutti e tre. Che ne pensi??
Simone Gentili

Simone, ciao, ho letto le tue note, apprezzamenti! Mi sembra tutto buono, ottima l’idea dell’inversione dei ruoli, del mettersi in posizione opposta a quella ordinaria. Aggiungo solo una cosa, ricorda solo di creare clima, umanizzazione, genuinità tua, elemento chiave per poi dinamizzare il gruppo, esporlo allo stress che gli hai dato, di mettersi nei panni dell’altro. Questo salto di immedesimazione va preparato, almeno un po’, non va fatto a freddo, ma a caldo, accompagnato.
Creando ambiente e clima, scongelando, connettendo, accettando le cose che emergono, poi puoi operare anche “scatti” di modalità, mettere scosse, tutti elementi che “caricano il cervello”, aumentano curiosità, attenzione, voglia di dire la propria.
Pino De Sario

Come membro della mia associazione siamo all’avvio di un’impresa di sartoria con delle donne Rom, molto dirette nei modi. Nella definizione dell’impresa è sorto un conflitto tra due di loro, sulle attività che avrebbero svolto, cosa che ha gettato nello spegnimento le altre lì presenti. Il mio capo tendeva a parteggiare per una. Sono intervenuto chiedendo all’altra partecipante di spiegare meglio la sua posizione, che fino a quel momento non era riuscita a esprimere. Ho cercato di darle calore e attenzione perché la vedevo messa nell’angolo. A posteriori, pensandoci, avrei voluto coinvolgere di più anche le altre donne, scongelandole e facendo girare la parola, ma non sono riuscito a essere sufficientemente assertivo col mio capo, che dettava la linea. Un tuo parere?
Simone Gentili

Simone, ciao, per me ti sei mosso bene. La prossima volta puoi coinvolgere anche le altre presenti, perché prendi tempo tu… e il mondo essendo generoso, ti viene in soccorso certamente facendo emergere spunti delle altre, puoi tenerlo a mente. Coi capi un passo per volta, è normale che provi soggezione. Complessivamente, datti apprezzamenti!
Pino De Sario

In un’altra situazione ho gestito interamente da solo, sia come docente che come tutor. Sono riuscito così a prepararmela, ad aprire con la doppia cornice e a fare un inizio di giro di parola sul come si arrivava a quella riunione. Ho anche preso spunto dalla nostra Summer appena svolta in cui dicevi di non preparare troppo la scaletta ma di buttare giù solo una traccia, per non essere troppo rigido. Infatti poi mi sono perso la scaletta e ho improvvisato (anche in modo un po’ confuso). Sono molto contento però che si sia creato un clima informale e di apertura, tanto che c’è stata molta partecipazione e coinvolgimento (anche i questionari di valutazione sono andati bene). L’aspetto negativo è che ho avuto un po’ di ansia nei momenti di vuoto/silenzio (cosa che spesso mi capita) e ho corso arrivando a chiudere con venti minuti di anticipo.

Bene anche qui. Stai facendo grandi passi in avanti! Apprezzo. Mira sull’ansia da mancata risposta del gruppo e prova a starci, ad ascoltarti, a non scappare. Ci sarà imbarazzo, ma anche senso, attenzione, genuinità, dati dal fatto che non hai tirato dritto, un po’ come si fa in questa nostra epoca, in cui bisogna essere spesso veloci, performanti, scaltri. No, invece possiamo indugiare, rallentare, prendere tempo, non alimentare il solito pilota automatico. Esercizio anche qui per la prossima volta.
Per inciso, i silenzi dei gruppi alimentano ansia, succede così anche a me. Dieci giorni fa però un gruppo mi ha detto: “Il nostro silenzio di stamattina è di riflessione, non di mancanza”. Molto bello, bello per la mia crescita. Non trovi?

Ma il facilitatore ammette le sue difficoltà in un gruppo?
Mi trovo in Lombardia presso un’azienda sanitaria dove mi chiamano per facilitare un conflitto tra operatori prima collaborativi e poi via via in verticale deterioramento. Nell’équipe non di rado emergono anche toni molto duri e punitivi, che vanno a toccare la sfera personale. Volano gli stracci e si sentono rumori di spade. Incontro l’intera équipe che lavora presso un Serd.
Questo stato di crollo (spegnimento secondo i tre comportamenti automatici) è davvero il più difficile, perché le persone quando vi entrano diventano impassibili, veri e propri muri di gomma. Riflettendo sulla mia facilitazione, posso dire questo: mi sono impegnato molto, pensavo di farcela ad aiutare le parti e l’intero gruppo, anzi ero convinto di farcela! Proprio questo fattore mi ha fatto forse insistere troppo sulle idee di metodo e non profondere abbastanza il senso, l’emozione, la vicinanza umana. È stato come se i miei assiomi in quel momento agissero da garanzia della riuscita, cosa puntualmente smentita.
Pino De Sario

Ciao Pino, ho appena letto la scheda sulla tua facilitazione presso l’azienda sanitaria lombarda. Trovo davvero molto utile leggere questo esempio e sono colpita dalla tua capacità di rielaborare in maniera strutturata, tanto da renderla apprendimento, una situazione che, immagino, sarà stata dolorosa anche per te.
Come allieva trovo di grande spunto la tua riflessione sul fatto che il facilitatore in certi contesti debba uscire fuori dal ruolo di esperto ed agire quella “umanità buona” di cui parli. Questo di sicuro è molto complesso e sottile perché richiede l’allenamento non di tecniche, ma di doti umane. Difficile fare questo passaggio nei contesti lavorativi caratterizzati da performance e, immagino, ancora più difficile quando si è chiamati nelle vesti di “esperto”. Ma questa è davvero una bella lezione da cui, come scrivi, può emergere un momento di riflessione teorica.
A volte mi capita di riscontrare su me stessa quanto debba tenere alta la guardia nel praticare la mia buona umanità. Ovvero, trovandomi spesso a lavorare in contesti impersonali e un po’ abbrutiti, vedo come rischi di assumere io stessa questa postura e questo stile nel mio lavoro. Devo agire davvero un lavoro “consapevole” per non farmi trascinare in questo vortice abbrutente. Queste mie note ti suscitano altra riflessione?
Emilia Pellegrini

Emilia, ciao, alla tua bella lettera mi sento di aggiungere questi due punti: 1) aiutare i gruppi è un compito molto complesso, a tratti complicatissimo, che non ci desume tuttavia dal provare e allenare le nuove capacità cardinali (scientifiche, metodologiche, umane); 2) quel caso è avvenuto quattro anni fa, posso dire che il lavoro svolto da lì ad ora, su di me e anche nella nostra Scuola, ha teso a rinforzare il piano personale-umano. Sono approdato così alle diverse forme di “calore sociale”, un’area che tratteggia le tinte di un’umile ricerca, di una tenue compassione, della tenerezza umana. In queste forme trova spazio anche l’ammissione come facilitatore di mie possibilissime impasse o difficoltà. Da lì Jerome mi diceva… “poi è tutta un’avventura”.
Pino De Sario

Gli aspetti imprevedibili derivanti dalla pandemia e dalla sua gestione, a tuo parere, comporteranno una rivisitazione del sapere e delle tecniche affermatesi della facilitazione?

Crediamo che ogni cambio di epoca possa essere spaesante ma anche rigenerante. Il cambiamento, ogni cambiamento, dato che viene sempre contrabbandato da tutti, è davvero difficile, costa sforzo e dolore, crea incertezze, fa emergere parti di noi che non sapevamo di avere. È un po’ come fare un viaggio in terre lontane, dove dobbiamo ripartire da zero in fatto di lingua, cibo, usanze, costumi. Così è il cambiamento. Dannato e meraviglioso! Di qualità e di rischio. Un cambiamento da praticare per contribuire a un mondo più affettuoso.
Pino De Sario

La facilitazione può sostenere un processo autorganizzato? Se sì come?

Ne siamo convinti, sì! A patto che ci sia un po’ di capacità, per capacità intendo i metodi, ma i metodi che diventino buon senso e gestione accurata della latente competizione, invidia ed egocentrismo, che sono sempre vivi dentro tutti noi.
Pino De Sario

Praticare la facilitazione: possiamo considerarla anche un’opportunità per accrescere l’impegno individuale nella società e per partecipare come cittadini alla vita democratica?

È proprio così. Ma preferisco raccontare di un episodio personale in cui ho mostrato davvero incapacità: una sera, grande assise di genitori per l’aumento delle tariffe della mensa scolastica. Un gruppo di papà agguerrito interrompe spesso l’assessora, disturba, vocia. Sui contenuti ero mediano, tra l’assessora e i papà, ma ad un certo punto non ci ho visto più e ho preso la parola, in modo molto sgarbato, per azzittire il gruppuscolo e tentare di andare su uno scambio più rispettoso. Un intento nobile, ma una modalità davvero da frana.
Pino De Sario

Che ne pensi della facilitazione applicata al mondo della scuola e nella didattica?

Ne penso il meglio possibile, stiamo divulgando dal 2011 gli strumenti dell’insegnante-facilitatore, oltre alla gestione della negatività in classe. Ma anche la leadership integrata, direttiva e anche partecipativa, che l’insegnante può applicare coi ragazzi.
Pino De Sario

I facilitatori hanno un codice etico? Un impegno a non divulgare informazioni riservate?

Non esiste un codice proprio del ruolo. Io per esempio in quanto psicologo aderisco al codice del mio ordine, come altri possono riferirsi a quello della loro professione di appartenenza.
Pino De Sario

Durante un’emergenza (calamità, pandemia) o nella quotidianità avere competenze di facilitazione può fare la differenza?

Le crisi e le emergenze tendono a chiudere i cervelli, a portarli sul piano fisico-corporeo nella componente primitivissima rettiliana. In quei casi di emergenza gli scambi vanno condotti in forma umana e molto semplice, con pensieri corti, con parole pratiche elementari, non è il momento per istruzioni complicate, ma neanche per moralismi e filosofie. Molto scetticismo nelle crisi nasce da comunicatori anche preparati, ma che non azzeccano il “registro” giusto, l’onda sensibile con cui dire le cose.
Pino De Sario

Perché in questi anni sta assumendo maggior importanza la facilitazione?

Per la necessità di pensiero complesso, di pluralità. Si sta capendo che la globalizzazione, il digitale, le crisi, l’insostenibilità dello sviluppo, li possiamo affrontare con la coralità e con le connessioni buone tra interessi, categorie, discipline e la facilitazione è degnissima candidata, potremmo chiamarla “facilcrazia”. Quando lo sviluppo economico, sociale, ambientale sono correlati, dialoganti, quando si inserisce il concetto di “ponte” tra le diverse sponde. Il suffisso “inter” farà da padrone, credo. E qui noi facilitatori spingeremo per affermare anche il suffisso “facil”: facil-connessioni, facil-dipendenti, facil-gruppo.
Pino De Sario

Nella conduzione di un gruppo ci possono essere più facilitatori?

Sì. Che bello! Se i due non si conoscono conviene fare la staffetta, una parte conduco io e un’altra vai avanti tu. Se ci conosciamo invece, se c’è intesa, direi che si può procedere in tandem. Molto interessante per la completezza che si può raggiungere.
Pino De Sario

Con quali tecniche affrontare i muri di gomma?

Con la concretezza, scomponendo le questioni e i problemi. Con il sentimento, chiedendo cosa provano o cosa gli passa nella testa. Sono due tentativi. Altrimenti, provare a lavorare sul gruppo ampio e sulla situazione e vedere se questo li muove un po’. Ultima, rispettarli, che è anche la prima.
Pino De Sario

Come controllare la propria negatività verso il cliente o l’utente?

Qui ci vuole un lavoro su di sé, lo chiamo laboratorio formativo, i metodi non sono sufficienti. Il laboratorio aiuta a vedere sé, immaginare come il proprio comportamento possa risultare sgradevole, la chiamiamo auto-osservazione, una delle “forme vitali” del facilitatore. Con questo sguardo “auto-osservatore” possiamo far crescere la vigilanza verso cliente e utente. E a volte poi, col “terzo tempo”, scusarsi per un proprio errore o malinteso.
Pino De Sario